คำแนะนำการประเมิน Competency

* การประเมินสมรรถนะ มาจากการ สังเกตพฤติกรรม เทียบกับพฤติกรรมตามสมรรถนะต้นแบบ ไม่ได้ใช้การวิเคราะห์ หรือความรู้สึก
* การประเมินสมรรถนะเป็นไป เพื่อการพัฒนา ไม่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงาน และการจ่ายค่าตอบแทน
* คะแนนการประเมินสมรรถนะของแต่ละคน ไม่สามารถนำมาเปรียบเทียบกันได้ เพราะแต่ละคนมีสมรรถนะ และพฤติกรรมชี้วัดที่แตกต่างกัน
* ผู้ที่ได้คะแนนการประเมินสมรรถนะน้อยกว่ามาตรฐาน ไม่ได้แปลว่าไม่มีความสามารถเสมอไป
* ต้องแยกแยะความถูกใจหรือขัดใจ ออกจากการประเมินสมรรถนะ
* เทียบระหว่างพฤติกรรมของคนกับพฤติกรรมต้นแบบ ไม่ใช่ระหว่างคนกับคน

1 thought on “คำแนะนำการประเมิน Competency

  1. ข้อ 1 การประเมินสมรรถนะ ประเมินจากพฤติกรรมที่แสดงออกจริง (action) เทียบกับรายการพฤติกรรม(Behavioral Indicators) ที่เรากำหนดขึ้นภายใต้ Competency model ของกลุ่มตำแหน่งนั้น
    ข้อ 2 การประเมินสมรรถนะ ไม่ได้มุ่งเพื่อการพัฒนาอย่างเดียว แต่จะมุ่งประเมินเพื่ออะไรขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของ การบริหารทรัพยากรบุคคลที่องค์การต้องการ เช่น การสรรหา-เลือกสรร,การวางแผนสร้างคนเก่งการสืบทอดตำแหน่ง ซึ่ง อาจประเมินเพื่อการประเมินผลงาน และการจ่ายค่าตอบแทนด้วยก็ได้
    ข้อ 3 คะแนนการประเมินสมรรถนะของแต่ละคน (ถ้า) เป็นตำแหน่งและระดับเดียวกัน ทำงานเหมือนกัน สามารถเปรียบเทียบกันได้ แต่ถ้าต่างตำแหน่ง ก็เห็นด้วยตามที่เสนอ
    ข้อ 4 ถือว่ามีความสามารถ แต่ต่ำกว่าระดับมาตรฐานที่กำหนด
    ข้อ 5 เห็นด้วย
    ข้อ 6 เป็นไปตาม ข้อ 3 ระหว่างคนที่ทำงานเดียวกัน ตำแหน่ง-ระดับ เดียวกัน ต้องใช้ behavioral indicators ชุดเดียวกัน เพื่อให้สามารถบอกได้ว่า ใครมีระดับสมรรถนะสูง-ต่ำกว่ากัน (ในงานเดียวกัน)
    ขอให้ตีความคำว่า Competency ให้ชัดเจนครับ ดูที่มาของ McClleland, Spencer&Spencer,David D.Doubois และคนอื่นๆที่เกี่ยวข้องรวมทั้ง Competency-Based learning

    ดีใจที่ท่านนำเสนอเรื่องที่เป็นประโยชน์ เพราะเรื่องนี้คนไทยยังรู้น้อยมาก และยินดีแลกเปลี่ยนความคิดเห็นครับ

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *