ลิงกับลา

เรื่องนี้เป็นนิทานเรื่องเล่าที่ให้ข้อคิดในเชิงการบริหารบุคคลในองค์กรที่น่าสนใจครับ� ————————————————————         หญิงชาวบ้านคนหนึ่งอาศัยอยู่คนเดียวในกระท่อม ด้วยความเหงานางจึงหาสัตว์มาเลี้ยงไว้เป็นเพื่อนสองตัว คือ ลิงและลา วันหนึ่งหญิงชาวบ้านคนนี้ต้องออกไปตลาดเพื่อซื้ออาหาร ก่อนออกจากบ้านเธอได้เอาเชือกมาผูกคอลิง แล้วมัดขาของลาเอาไว้ทั้งสองข้าง เพื่อป้องกันไม่ให้สัตว์เลี้ยงทั้งสองตัวเดินย่ำไปมาในกระท่อมจนทำให้ข้าวของต่างๆ ได้รับความเสียหาย       ทันทีที่หญิงชาวบ้านออกจากบ้านไป ลิงซึ่งมีความฉลาดและแสนซนเป็นคุณลักษณะประจำตัวก็ค่อยๆ คลายปมเชือกออกจากคอของมัน อีกทั้งยังซุกซนไปแก้เชือกมัดขาให้แก่ลาอีกด้วย หลังจากนั้นเจ้าลิงก็กระโดดโลดเต้น ห้อยโหนโจนทะยานไปทั่วกระท่อมจนทำให้ข้าว ของต่างๆ ล้มระเนระนาดกระจัดกระจายไปทั่ว อีกทั้งยังซุกซนรื้อค้นเสื้อผ้าของหญิงชาวบ้านมาฉีกกัดจนไม่เหลือชิ้นดี ในขณะที่ลาได้แต่มองดูการกระทำของเจ้าลิงอยู่เฉยๆ       สักครู่หนึ่ง หญิงชาวบ้านคนนี้ก็กลับมาจากตลาด เจ้าลิงมองเห็นเจ้าของเดินมาแต่ไกลจากทางหน้าต่าง ก็รีบเอาเชือกมาผูกคอตนไว้ อย่างเดิมและอยู่อย่างสงบนิ่ง…

ความฉลาดทางอารมณ์ :EQ

ความฉลาดทางอารมณ์ คือความสามารถทางอารมณ์ในการดำเนินชีวิตอย่างสร้างสรรค์และมีความสุข การรู้จักความฉลาดทางอารมณ์ของตนเองจะช่วยให้สามารถพัฒนาและสามารถใช้ศักยภาพของตนเองในการดำเนินชีวิตครอบครัว การงาน และสามารถอยู่ร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมีความสุขและประสบความสำเร็จ ความฉลาดทางอารมณ์ แบ่งเป็น 3 ด้านใหญ่ๆ ได้แก่ ด้านดี ด้านเก่ง และด้านสุข ด้านดี หมายถึง ความสามารถในการควบคุมอารมณ์และความต้องการของตนเอง รู้จักเห็นใจผู้อื่น และมีความรับผิดชอบต่อส่วนรวม ด้านเก่ง หมายถึง ความสามารถในการรู้จักตนเอง มีแรงจูงใจ สามารถตัดสินใจแก้ปัญหาและแสดงออกได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมทั้งมีสัมพันธภาพที่ดีกับผู้อื่น ด้านสุข หมายถึง ความสามารถในการดำเนินชีวิตอย่างมีความสุข

ทฤษฎีการวิเคราะห์พฤติกรรมมนุษย์

ตามแนวคิดของ “คาร์ล กุสตาฟ จุง” (Carl Gustav Jung) เคยไหมเวลาประชุมทีไร ลูกน้องมักไม่กล้าแสดงความเห็นสักเท่าไหร่ หรือเคยไหมที่เวลาคุณมอบหมายงานอะไรไป ลูกน้องไม่เข้าใจ แต่ก็ไม่กล้าถาม หรือเคยไหม ที่คุณได้ยินแว่วๆ มาจากคนอื่นว่าลูกน้องไม่ชอบคุณ สิ่งเหล่านี้เป็นเพียงตัวอย่างของปัญหาที่เกิดขึ้น เนื่องจากคุณอาจใช้รูปแบบการบริหารคนไม่ถูกต้อง คุณยังไม่ได้ทำความเข้าใจและยอมรับว่าคนต่างสไตล์ย่อมต้องการการปฏิบัติ และการปฏิสัมพันธ์ที่แตกต่างกัน ดังนั้น หากคุณยังใช้วิธีการบริหารคนแบบ one size fit all อาจเกิดปัญหาสะสม ทวีความรุนแรงขึ้นจนส่งผลต่อประสิทธิภาพของการทำงานได้ ดังนั้นเพื่อต้องการให้ปัญหาเหล่านี้หมดไป จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเรียนรู้ว่ารูปแบบพฤติกรรมที่แตกต่างกันของคนแต่ละประเภทมีอะไรบ้าง แล้วนำแนวคิดดังกล่าวมาปรับใช้ในการบริหารคนอย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

คำแนะนำการประเมิน Competency

* การประเมินสมรรถนะ มาจากการ สังเกตพฤติกรรม เทียบกับพฤติกรรมตามสมรรถนะต้นแบบ ไม่ได้ใช้การวิเคราะห์ หรือความรู้สึก * การประเมินสมรรถนะเป็นไป เพื่อการพัฒนา ไม่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงาน และการจ่ายค่าตอบแทน * คะแนนการประเมินสมรรถนะของแต่ละคน ไม่สามารถนำมาเปรียบเทียบกันได้ เพราะแต่ละคนมีสมรรถนะ และพฤติกรรมชี้วัดที่แตกต่างกัน * ผู้ที่ได้คะแนนการประเมินสมรรถนะน้อยกว่ามาตรฐาน ไม่ได้แปลว่าไม่มีความสามารถเสมอไป * ต้องแยกแยะความถูกใจหรือขัดใจ ออกจากการประเมินสมรรถนะ * เทียบระหว่างพฤติกรรมของคนกับพฤติกรรมต้นแบบ ไม่ใช่ระหว่างคนกับคน

เลือกระดับ Competency อย่างไร?

* ให้ตอบคำถามว่า ทำพฤติกรรมที่ระดับใด “บ่อยที่สุด” * หาก พฤติกรรม ที่แสดงออก ตรงกับหลายระดับให้ตอบคำถามว่า ทำพฤติกรรมระดับใด “บ่อยกว่ากัน” * หาก พฤติกรรม ที่แสดงออก “บ่อย” เท่าๆ กันทั้ง 2 ระดับ ให้เลือกระดับที่สูงกว่า * ควรจะมีการแสดงพฤติกรรมจริง เกินครึ่งของจำนวนพฤติกรรมชี้วัด ของแต่ละระดับ