เทคนิคการสร้าง EQ สำหรับผู้บริหาร

Featured

เทคนิคการสร้าง EQ สำหรับผู้บริหาร >>> โดย ดร. วรุตม์ ทวีศรี <<<           หลายต่อหลายปีที่ผู้บริหารระดับสูงอย่าง Chief Executive Officer หรือ CEO ต้องทนกับความกดดันในการบริหารงานและดูแลองค์กรให้พัฒนาก้าวหน้า จนทำให้ผู้บริหารหลายต่อหลายคนกลายเป็นคนที่มีพฤติกรรมโมโหง่ายหรือขาด Emotional-Intelligence Quotient (EQ) ซึ่งหมายความง่ายๆ ก็คือ ความสามารถในการควบคุมอารมณ์ในสภาวการณ์ต่างๆ ผู้บริหารระดับสูงหลายคนรับความกดดันจากภายนอกมา และไม่สามารถทนต่อสภาวะกดดันต่างๆ เหล่านั้นได้ ส่งผลต่อจิตใจของตนเอง ทำให้เกิดความเครียด ความขุ่นมัว หรือความระแวงต่อความล้มเหลวมากเกินไป จนทำให้ความสามารถในการควบคุมอารมณ์ของตนเองลดต่ำลง ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องทนกับอารมณ์ที่ขึ้นๆ ลงๆ ไม่คงที่ของผู้บริหาร จนส่งผลเกิดความเบื่อหน่ายต่อผู้บริหาร Continue reading เทคนิคการสร้าง EQ สำหรับผู้บริหาร

จิตวิทยาในการสื่อสาร

Featured

ทุกวันนี้การสื่อสารเป็นสิ่งจำเป็นและเป็นสิ่งขับเคลื่อนให้ธุรกิจและการดำเนินงานต่างๆ เป็นไปอย่างราบรื่น มีประสิทธิภาพ และประสบความสำเร็จ แต่อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรอาจประสบปัญหาเรื่องการสื่อสาร ทำให้องค์กรไม่สามารถก้าวหน้าไปได้ตามความคาดหวังของผู้บริหารระดับสูง ทั้งนี้ปัญหาที่ข้องเกี่ยวกับการสื่อสารนี้อาจมาจากการสื่อสารทั้งภายในและภายนอกองค์กรก็ได้ ซึ่งปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับปัญหานี้โดยตรงก็คือ บุคลากรภายในองค์กรขาดทักษะในการสื่อสารและไม่เข้าใจถึงหลักจิตวิทยาในการสื่อสาร ทำให้ไม่สามารถสื่อสารกันเองภายใน หรือติดต่อประสานงานกับหน่วยงานภายนอกได้สำเร็จ ดังนั้นการแก้ปัญหาดังกล่าวนั้น จำเป็นต้องสร้างความรู้ ความเข้าใจในหลักจิตวิทยาพื้นฐานของการสื่อสาร เพื่อให้การสื่อสารและการมีปฏิสัมพันธ์ของบุคลากรใน องค์กรมีความราบรื่นอันจะนำไปสู่ความสำเร็จของงาน เพราะปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลนั้น ขึ้นอยู่กับการคิดวิเคราะห์ในระดับจิตใต้ สำนึกเกี่ยวกับประโยชน์หรือผลเสียที่จะได้รับจากการมีปฏิสัมพันธ์ ซึ่งการคิดวิเคราะห์นี้จะส่งผลต่อพฤติกรรมของบุคคลที่แสดงออกมา ซึ่งโดยทั่วไปแล้วบุคคลจะเลือกกระทำพฤติกรรมที่ประเมินแล้วว่า ตนเองจะไม่เสียผลประโยชน์ หรือได้รับผลเสียจากการเลือกกระทำพฤติกรรมใดพฤติกรรมหนึ่ง ตัวอย่างเช่น ในการประชุมหากมีการขอความคิดเห็นในการแก้ปัญหาเรื่องใดเรื่องที่องค์กรกำลังประสบอยู่ แต่ไม่มีบุคคลใดเสนอความคิดเห็น ซึ่งนี่ก็อาจไม่ได้เป็นเพราะบุคคลเหล่านั้นไม่มีแนวความคิดในการแก้ไขปัญหา แต่อาจเป็นเพราะบุคคลเหล่านั้นได้ประเมินแล้วว่า การเสนอแนวความคิดในการแก้ปัญหาออกไปจะเป็นการเพิ่มภาระงานให้กับตนเอง เพราะผู้บังคับบัญชาอาจโยนความรับผิดชอบให้ตนเองเพียงผู้เดียว เป็นต้น ดังนั้นจึงเห็นได้ว่า เราจำเป็นต้องเข้าใจหลักจิตวิทยาในการสื่อสาร เพื่อสร้างความรู้สึกเป็นบวก (positive) ในการมีปฏิสัมพันธ์กันของบุคลากรในองค์กร ทั้งนี้เพื่อให้องค์กรมีความก้าวหน้าและเติบโต ไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน พื้นฐานของหลักจิตวิทยาในการสื่อสารเบื้องต้นนั้น สามารถสรุปได้สั้นๆ Continue reading จิตวิทยาในการสื่อสาร

“Six Thinking Hats” การคิดแบบหมวก 6 ใบ

ดร.เอ็ดเวิร์ด เดอ โบ โน เป็นปรมาจารย์ทางด้านการคิดชาวอังกฤษที่มีชื่อเสียงรู้จักกันทั่วโลก เขาได้ศึกษาและคิดค้นวิธีคิด (Thinking Method) เพื่อช่วยให้มนุษย์มีการคิดที่มีประสิทธิภาพ สร้างสรรค์ และครอบคลุม รอบด้านยิ่งขึ้น เดอ โบ โน เกิดเมื่อปี ค.ศ.1935 จบการศึกษาทางด้านการแพทย์ศาสตร์จากมหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ด เขามีความ สนใจเรื่องการทำงานของสมอง และใช้เวลาค้นคว้าในเรื่องทักษะการคิดมาเป็นเวลายาวนานกว่า 20 ปี โดย เดอ โบ โน ไม่เห็นด้วยกับวิธีคิดในรูปแบบเดิม ที่คนเรามักนิยมทำกันเมื่อถกเถียงหรืออธิบายหาเหตุผล (นั่นคือเอาข้อเท็จจริง อารมณ์ หรือเหตุผลส่วนตัว มาปะปนกันในการถกเถียงเพื่อหวังเป็นผู้ชนะ) เดอ โบ โน เชื่อว่าวิธีการคิด การหาเหตุผลดังกล่าวข้างต้นเป็นวิธีที่ผิดและเสียเวลา ดังนั้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 1970 Continue reading “Six Thinking Hats” การคิดแบบหมวก 6 ใบ

แบบทดสอบบุคลิกภาพ

บุคลิกภาพ หรือ Personality หมายถึง ลักษณะของบุคคลที่แสดงออกมาในแง่ของหน้าตา ท่าทาง อารมณ์ ทัศนคติ ความคิด และพฤติกรรม  โดยจะแตกต่างกันตามแต่จิตใจและจิตใต้สำนึกของแต่ละบุคคล แบบทดสอบบุคลิกภาพ คือ แบบทดสอบทางจิตวิทยาที่ใช้วิเคราะห์วิธีการคิด และลักษณะนิสัยพื้นฐานของบุคคล ประโยชน์ของแบบทดสอบบุคลิกภาพ เพื่อใช้ในการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานกับองค์การ เพื่อใช้ในการพัฒนาบุคลากรในองค์การ รูปแบบทฤษฎีทางจิตวิทยาที่ถูกนำมาใช้ ๑. DISC คือ ทฤษฏีในการจำแนกบุคลิกภาพของมนุษย์ ที่คิดค้นโดย นักจิตวิทยา William Moulton Marston ซึ่งจะจำแนกลักษณะบุคลิกภาพออกเป็น 14 กลุ่ม โดยพิจารณาจากระดับคะแนนของรหัสลักษณะบุคลิกเด่น DISC ทั้ง 4  มักจะใช้เพื่อเป็นเครื่องมือช่วยให้การติดต่อสื่อสารมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น นั่นคือ รู้ว่าคนบุคลิกใด ควรติดต่อสื่อสารเช่นไร ซึ่ง Continue reading แบบทดสอบบุคลิกภาพ

ลิงกับลา

เรื่องนี้เป็นนิทานเรื่องเล่าที่ให้ข้อคิดในเชิงการบริหารบุคคลในองค์กรที่น่าสนใจครับ� ————————————————————         หญิงชาวบ้านคนหนึ่งอาศัยอยู่คนเดียวในกระท่อม ด้วยความเหงานางจึงหาสัตว์มาเลี้ยงไว้เป็นเพื่อนสองตัว คือ ลิงและลา วันหนึ่งหญิงชาวบ้านคนนี้ต้องออกไปตลาดเพื่อซื้ออาหาร ก่อนออกจากบ้านเธอได้เอาเชือกมาผูกคอลิง แล้วมัดขาของลาเอาไว้ทั้งสองข้าง เพื่อป้องกันไม่ให้สัตว์เลี้ยงทั้งสองตัวเดินย่ำไปมาในกระท่อมจนทำให้ข้าวของต่างๆ ได้รับความเสียหาย       ทันทีที่หญิงชาวบ้านออกจากบ้านไป ลิงซึ่งมีความฉลาดและแสนซนเป็นคุณลักษณะประจำตัวก็ค่อยๆ คลายปมเชือกออกจากคอของมัน อีกทั้งยังซุกซนไปแก้เชือกมัดขาให้แก่ลาอีกด้วย หลังจากนั้นเจ้าลิงก็กระโดดโลดเต้น ห้อยโหนโจนทะยานไปทั่วกระท่อมจนทำให้ข้าว ของต่างๆ ล้มระเนระนาดกระจัดกระจายไปทั่ว อีกทั้งยังซุกซนรื้อค้นเสื้อผ้าของหญิงชาวบ้านมาฉีกกัดจนไม่เหลือชิ้นดี ในขณะที่ลาได้แต่มองดูการกระทำของเจ้าลิงอยู่เฉยๆ       สักครู่หนึ่ง หญิงชาวบ้านคนนี้ก็กลับมาจากตลาด เจ้าลิงมองเห็นเจ้าของเดินมาแต่ไกลจากทางหน้าต่าง ก็รีบเอาเชือกมาผูกคอตนไว้ อย่างเดิมและอยู่อย่างสงบนิ่ง…

ความฉลาดทางอารมณ์ :EQ

ความฉลาดทางอารมณ์ คือความสามารถทางอารมณ์ในการดำเนินชีวิตอย่างสร้างสรรค์และมีความสุข การรู้จักความฉลาดทางอารมณ์ของตนเองจะช่วยให้สามารถพัฒนาและสามารถใช้ศักยภาพของตนเองในการดำเนินชีวิตครอบครัว การงาน และสามารถอยู่ร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมีความสุขและประสบความสำเร็จ ความฉลาดทางอารมณ์ แบ่งเป็น 3 ด้านใหญ่ๆ ได้แก่ ด้านดี ด้านเก่ง และด้านสุข ด้านดี หมายถึง ความสามารถในการควบคุมอารมณ์และความต้องการของตนเอง รู้จักเห็นใจผู้อื่น และมีความรับผิดชอบต่อส่วนรวม ด้านเก่ง หมายถึง ความสามารถในการรู้จักตนเอง มีแรงจูงใจ สามารถตัดสินใจแก้ปัญหาและแสดงออกได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมทั้งมีสัมพันธภาพที่ดีกับผู้อื่น ด้านสุข หมายถึง ความสามารถในการดำเนินชีวิตอย่างมีความสุข

ทฤษฎีการวิเคราะห์พฤติกรรมมนุษย์

ตามแนวคิดของ “คาร์ล กุสตาฟ จุง” (Carl Gustav Jung) เคยไหมเวลาประชุมทีไร ลูกน้องมักไม่กล้าแสดงความเห็นสักเท่าไหร่ หรือเคยไหมที่เวลาคุณมอบหมายงานอะไรไป ลูกน้องไม่เข้าใจ แต่ก็ไม่กล้าถาม หรือเคยไหม ที่คุณได้ยินแว่วๆ มาจากคนอื่นว่าลูกน้องไม่ชอบคุณ สิ่งเหล่านี้เป็นเพียงตัวอย่างของปัญหาที่เกิดขึ้น เนื่องจากคุณอาจใช้รูปแบบการบริหารคนไม่ถูกต้อง คุณยังไม่ได้ทำความเข้าใจและยอมรับว่าคนต่างสไตล์ย่อมต้องการการปฏิบัติ และการปฏิสัมพันธ์ที่แตกต่างกัน ดังนั้น หากคุณยังใช้วิธีการบริหารคนแบบ one size fit all อาจเกิดปัญหาสะสม ทวีความรุนแรงขึ้นจนส่งผลต่อประสิทธิภาพของการทำงานได้ ดังนั้นเพื่อต้องการให้ปัญหาเหล่านี้หมดไป จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเรียนรู้ว่ารูปแบบพฤติกรรมที่แตกต่างกันของคนแต่ละประเภทมีอะไรบ้าง แล้วนำแนวคิดดังกล่าวมาปรับใช้ในการบริหารคนอย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

ข้อควรระวังในการประเมินผล Competency

* ไม่ควร นึกถึงแต่เรื่องราวที่พึ่งเกิดขึ้น (Recency Effects) * ไม่ควร นำพฤติกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับการประเมินมาประเมิน * พิจารณาที่ พฤติกรรมการทำงาน ไม่ใช้ที่ผลงาน    (คนที่ทำผลงานได้ดีอาจมีพฤติกรรมที่ไม่ดีก็ได้ คนที่มีผลงานไม่ดีอาจมีพฤติกรรมที่ดีก็ได้) * แต่ละคน สมควรมีจุดอ่อนและจุดแข็ง * ไม่จำเป็นต้องดีทั้งหมด หรือแย่ทั้งหมด         ** “ในเมื่อเรื่องนั้นทำได้ขนาดนั้น ที่เหลือก็ประมาณนั้นแหละ” (Halo Effects)        ** “คนคนนี้ทำอะไรก็คงแย่ ก็เหมือนเรื่องนั้นนั่นแหละ”  (Horns Effects)

คำแนะนำการประเมิน Competency

* การประเมินสมรรถนะ มาจากการ สังเกตพฤติกรรม เทียบกับพฤติกรรมตามสมรรถนะต้นแบบ ไม่ได้ใช้การวิเคราะห์ หรือความรู้สึก * การประเมินสมรรถนะเป็นไป เพื่อการพัฒนา ไม่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงาน และการจ่ายค่าตอบแทน * คะแนนการประเมินสมรรถนะของแต่ละคน ไม่สามารถนำมาเปรียบเทียบกันได้ เพราะแต่ละคนมีสมรรถนะ และพฤติกรรมชี้วัดที่แตกต่างกัน * ผู้ที่ได้คะแนนการประเมินสมรรถนะน้อยกว่ามาตรฐาน ไม่ได้แปลว่าไม่มีความสามารถเสมอไป * ต้องแยกแยะความถูกใจหรือขัดใจ ออกจากการประเมินสมรรถนะ * เทียบระหว่างพฤติกรรมของคนกับพฤติกรรมต้นแบบ ไม่ใช่ระหว่างคนกับคน

เลือกระดับ Competency อย่างไร?

* ให้ตอบคำถามว่า ทำพฤติกรรมที่ระดับใด “บ่อยที่สุด” * หาก พฤติกรรม ที่แสดงออก ตรงกับหลายระดับให้ตอบคำถามว่า ทำพฤติกรรมระดับใด “บ่อยกว่ากัน” * หาก พฤติกรรม ที่แสดงออก “บ่อย” เท่าๆ กันทั้ง 2 ระดับ ให้เลือกระดับที่สูงกว่า * ควรจะมีการแสดงพฤติกรรมจริง เกินครึ่งของจำนวนพฤติกรรมชี้วัด ของแต่ละระดับ