Archive for the “ทรัพยากรบุคคล” Category

การบริหารและพัฒนาบุคคล

เทคนิคการสร้าง EQ สำหรับผู้บริหาร

>>> โดย ดร. วรุตม์ ทวีศรี <<<

Boss Man Angry

          หลายต่อหลายปีที่ผู้บริหารระดับสูงอย่าง Chief Executive Officer หรือ CEO ต้องทนกับความกดดันในการบริหารงานและดูแลองค์กรให้พัฒนาก้าวหน้า จนทำให้ผู้บริหารหลายต่อหลายคนกลายเป็นคนที่มีพฤติกรรมโมโboredom1หง่ายหรือขาด Emotional-Intelligence Quotient (EQ) ซึ่งหมายความง่ายๆ ก็คือ ความสามารถในการควบคุมอารมณ์ในสภาวการณ์ต่างๆ ผู้บริหารระดับสูงหลายคนรับความกดดันจากภายนอกมา และไม่สามารถทนต่อสภาวะกดดันต่างๆ เหล่านั้นได้ ส่งผลต่อจิตใจของตนเอง ทำให้เกิดความเครียด ความขุ่นมัว หรือความระแวงต่อความล้มเหลวมากเกินไป จนทำให้ความสามารถในการควบคุมอารมณ์ของตนเองลดต่ำลง ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องทนกับอารมณ์ที่ขึ้นๆ ลงๆ ไม่คงที่ของผู้บริหาร จนส่งผลเกิดความเบื่อหน่ายต่อผู้บริหาร และอาจส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานได้ เช่น การขาดความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน เนื่องจากเกิดความเบื่อหน่ายในการจะนำเสนอความคิดใหม่ เพราะต้องการหลีกเลี่ยงที่จะสนทนากับผู้บริหาร ดังนั้นจะเห็นได้ว่า การควบคุมอารมณ์ของผู้บริหารนั้น เป็นสิ่งที่จำเป็นต่อการบริหารงานอย่างยิ่ง เพราะการมีความรอบรู้ในการบริหารงานแต่เพียงอย่างเดียว ไม่สามารถจะนำพาองค์กรไปสู่จุดสูงสุดได้หากขาด EQ

          ดังนั้นผู้บริหารที่ดีจึงควรจะมีการจัดการบริหาร EQ ของตนเอง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น นอกจากนี้ ยังจะช่วยสร้างความสัมพันธที่ดีกับผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย ส่งผลให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกเคารพ และพร้อมที่จะทุ่มกายและใจในการปฏิบัติงานอย่างเต็มกำลังความสามารถ สำหรับเทคนิคง่ายๆ ในการเริ่มสร้าง EQ บริหารนั้น สามารถเริ่มต้นทำได้จาก 5 เทคนิค ดังนี้

ให้ความสำคัญกับความรู้สึกผู้อื่น

meeting1         ผู้บริหารระดับสูงที่ประสบความสำเร็จ ต้องไม่ละเลยที่จะรับรู้หรือเข้าใจความรู้สึกผู้อื่น การที่มีความเข้าใจ และใส่ใจเพื่อนร่วมงาน หรือผู้ใต้บังคับบัญชานั้น ก็เพื่อที่จะทำให้อารมณ์ต่างๆ เหล่านั้นของเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงาน การทำความเข้าใจอารมณ์ของเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชา อาจสามารถทำได้โดยการพูดคุย การแสดงความเห็นอกเห็นใจ การรับฟัง การปลอบโยน ให้กำลังใจ ถึงแม้บางครั้งผู้บริหารอาจจะไม่สามารถช่วยแก้ปัญหาได้ แต่การแสดงความเห็นอกเห็นใจนั้น ก็สามารถทำให้เพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกไม่โดดเดี่ยว และมีความเข้มแข็งในการก้าวข้ามปัญหาที่เขาเหล่านั้นกำลังเผชิญไปได้ ทำให้พวกเขาเหล่านั้นสามารถกลับมาปฏิบัติงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพโดยเร็ว

ชมเชยผู้ใต้บังบัญชา

         ผู้บริหารที่ดีจะต้องมองเห็นความดีและความทุ่มเทของผู้ร่วมงานและผู้บังคับบัญชา หากผู้บริหารเห็น ความดีและความทุ่มเทในการปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ ทำให้ผลงานออกมาดี ทันต่อเวลา ผู้บริหารที่ดี จะต้องไม่ละเลยที่จะแสดงออกถึงความภาคภูมิใจในตัวเพื่อนร่วมงาน หรือผู้ใต้บังคับบัญชา โดยการกล่าวชมเชยเป็นคำพูด หรือเขียนอีเมลชมเชยเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อให้พวกเขาเหล่านั้นเกิดความภาคภูมิใจในตนเอง นอกจากนี้การชมเชยของผู้บริหารจะสร้างความรู้สึกภักดีให้กับพวกเขา ทำให้รู้สึกว่าตนได้รับการยกย่อง เชิดชู จึงพร้อมที่จะปฏิบัติงานอย่างเต็มกำลังความสามารถเมื่อถูกร้องขอในโอกาสต่อไป

ระมัดระวังอารมณ์ของตนเอง

angryboss1         ผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพต้องมีการเฝ้าระมัดระวังอารมณ์ของตนเองหรือมีการควบคุมอารมณ์ของตนอยู่เสมอ โดยต้องตระหนักถึงอารมณ์ของตนเองที่จะไปกระทบกับผู้อื่น ต้องระมัดระวังคำพูด ในขณะที่อารมณ์ของตนเองขุ่นมัว ต้องเข้าใจถึงบทบาทและหน้าที่ของตนเองในสถานการณ์ต่างๆ ที่ต้องเผชิญ การฝึกฝนการเฝ้าระวังอารมณ์อาจสามารถทำได้โดยการหยุดเพื่อจดบันทึกอารมณ์ ความคิดต่างๆ ในสถานการณ์ที่พบเจอ เพื่อที่จะช่วยให้ตนเองไม่ด่วนตัดสินใจกระทำพฤติกรรมในใดๆ ไปอย่างหุนหันพลันแล่น และเพื่อตรวจสอบดูว่า อารมณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นเหล่านั้น ส่งผลต่อพฤติกรรมและการตัดสินใจของตนเองอย่างไร

การนอนหลับพักผ่อน

          การนอนหลับพักผ่อนที่เพียงพอทำให้ร่างกายและสมองได้รับการพักผ่อนไปด้วย และการที่สมองได้รับ การพักผ่อนอย่างเพียงพอจะทำให้สมองได้รับการรีชาร์จ (recharge) ทำให้มีการจัดเรียงข้อมูลที่รับมาในแต่ละวัน ความทรงจำที่ดีมีประโยชน์ก็จะถูกเก็บไว้ในพื้นที่ที่สามารถเรียกใช้ต่อไป ส่วนที่ไม่ดี ไม่มีประโยชน์ ก็จะถูกสมองจัดเก็บไว้ในส่วนลึก และในที่สุดก็จะกลายเป็นเพียงแค่ความทรงจำ และเมื่อสมองได้จัดเก็บข้อมูลต่างๆ เหล่านั้นแล้ว เราก็จะตื่นเช้ามาด้วยความสดชื่น ไม่ขุ่นมัว พร้อมที่จะปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่มีประสิทธิภาพ ผู้บริหารหลายคนประสบปัญหาการพักผ่อนไม่เพียงพอ หลับไม่สนิทหรือไม่เต็มที่ ทำให้สมองไม่ได้รับการรีชาร์จ เมื่อตื่นนอนมาจึงไม่รู้สึกสดชื่น และไม่สามารถควบคุมอารมณ์ตนเองได้เมื่อพอเจอปัญหาหรืออุปสรรคต่างๆ  ที่เพิ่ม เข้ามาในแต่ละวัน

เลิกคิดและพูดในเชิงลบ

          การเลิกคิดและเลิกพูดในเชิงลบถือว่าเป็นก้าวสำคัญในการพัฒนา EQ ของผู้บริหาร เพราะยิ่งผู้บริหารมีความคิดในเชิงลบมากเท่าใด พฤติกรรมการแสดงออกหรือคำพูดที่ออกมาก็จะเป็นไปในเชิงลบในลักษณะของอคติ มากกว่าที่จะเป็นข้อเท็จจริง ดังนั้นจึงควรหมั่นฝึกฝนตนเองโดยการควบคุมความคิดในเชิงลบด้วยการหยุดพฤติกรรมดังกล่าว ซึ่งอาจทำได้โดยการหยุดการกระทำต่างๆ ไว้ก่อนหากตนเองเริ่มเกิดความคิดในเชิงลบกับสิ่งต่างๆ จากนั้นจึงเขียนบันทึกความคิดต่างๆ เหล่านั้นเอาไว้ เพื่อที่จะชะลอตนเองไม่กระทำพฤติกรรมในเชิงลบออกไปก่อนที่จะไตร่ตรองอย่างรอบคอบ จากนั้นอ่านทบทวนสิ่งที่ตนเองบันทึกไว้ และพิจารณาอย่างรอบคอบว่าสิ่งนั้นเป็นข้อเท็จจริงหรือเป็นเพียงแค่ทัศนคติในเชิงลบที่ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ใดๆ หากมีการสื่อออกมา

          เทคนิคทั้ง 5 ข้อที่นำเสนอมานี้ เป็นเพียงเทคนิคในการเริ่มต้นของการสร้าง EQ ของผู้บริหาร ซึ่งคนทั่วไปก็อาจนำไปประยุกต์ใช้ได้ เพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อตนเอง

แปลและเรียบเรียงจาก Why Your Boss Lacks Emotional Intelligence จากนิตยสาร Forbes โดย Travis Bradberry

Tags: , , ,

Comments No Comments »

ทุกวันนี้การสื่อสารเป็นสิ่งจำเป็นและเป็นสิ่งขับเคลื่อนให้ธุรกิจและการดำเนินงานต่างๆ เป็นไปอย่างราบรื่น มีประสิทธิภาพ และประสบความสำเร็จ แต่อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรอาจประสบปัญหาเรื่องการสื่อสาร ทำให้องค์กรไม่สามารถก้าวหน้าไปได้ตามความคาดหวังของผู้บริหารระดับสูง ทั้งนี้ปัญหาที่ข้องเกี่ยวกับการสื่อสารนี้อาจมาจากการสื่อสารทั้งภายในและภายนอกองค์กรก็ได้ ซึ่งปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับปัญหานี้โดยตรงก็คือ บุคลากรภายในองค์กรขาดทักษะในการสื่อสารและไม่เข้าใจถึงหลักจิตวิทยาในการสื่อสาร ทำให้ไม่สามารถสื่อสารกันเองภายใน หรือติดต่อประสานงานกับหน่วยงานภายนอกได้สำเร็จ ดังนั้นการแก้ปัญหาดังกล่าวนั้น จำเป็นต้องสร้างความรู้ ความเข้าใจในหลักจิตวิทยาพื้นฐานของการสื่อสาร เพื่อให้การสื่อสารและการมีปฏิสัมพันธ์ของบุคลากรใน องค์กรมีความราบรื่นอันจะนำไปสู่ความสำเร็จของงาน เพราะปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลนั้น ขึ้นอยู่กับการคิดวิเคราะห์ในระดับจิตใต้ สำนึกเกี่ยวกับประโยชน์หรือผลเสียที่จะได้รับจากการมีปฏิสัมพันธ์ ซึ่งการคิดวิเคราะห์นี้จะส่งผลต่อพฤติกรรมของบุคคลที่แสดงออกมา ซึ่งโดยทั่วไปแล้วบุคคลจะเลือกกระทำพฤติกรรมที่ประเมินแล้วว่า ตนเองจะไม่เสียผลประโยชน์ หรือได้รับผลเสียจากการเลือกกระทำพฤติกรรมใดพฤติกรรมหนึ่ง ตัวอย่างเช่น ในการประชุมหากมีการขอความคิดเห็นในการแก้ปัญหาเรื่องใดเรื่องที่องค์กรกำลังประสบอยู่ แต่ไม่มีบุคคลใดเสนอความคิดเห็น ซึ่งนี่ก็อาจไม่ได้เป็นเพราะบุคคลเหล่านั้นไม่มีแนวความคิดในการแก้ไขปัญหา แต่อาจเป็นเพราะบุคคลเหล่านั้นได้ประเมินแล้วว่า การเสนอแนวความคิดในการแก้ปัญหาออกไปจะเป็นการเพิ่มภาระงานให้กับตนเอง เพราะผู้บังคับบัญชาอาจโยนความรับผิดชอบให้ตนเองเพียงผู้เดียว เป็นต้น ดังนั้นจึงเห็นได้ว่า เราจำเป็นต้องเข้าใจหลักจิตวิทยาในการสื่อสาร เพื่อสร้างความรู้สึกเป็นบวก (positive) ในการมีปฏิสัมพันธ์กันของบุคลากรในองค์กร ทั้งนี้เพื่อให้องค์กรมีความก้าวหน้าและเติบโต ไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน

พื้นฐานของหลักจิตวิทยาในการสื่อสารเบื้องต้นนั้น สามารถสรุปได้สั้นๆ คือ การสื่อสารด้วยการสร้างแรงจูงใจด้วยความสนุก เป็นกันเอง มีความเห็นอกเห็นใจ และให้เกียรติ นอกจากนี้ตัวสารหรือข้อความที่ต้องการจะสื่อออกไปนั้นต้องกระชับ เข้าใจง่าย และที่สำคัญอย่างยิ่ง คือ เป็นข้อความในเชิงบวกเท่านั้น ลักษณะการพูดในเชิงการออกคำสั่ง การขู่บังคับ การพูดตัดพ้อ หรือการพูดเหน็บแนม ประชดประชัน เป็นสิ่งที่ควรหลีกเลี่ยงอย่างยิ่งในการสื่อสารภายในองค์กร เพราะจะทำให้เกิดความขัดแย้งอันจะส่งผลเสียระยะยาวต่อองค์กรได้ การสื่อสารด้วยการสร้างแรงจูงใจ ด้วยความสนุก เป็นกันเอง เห็นอกเห็นใจและให้เกียรตินี้ เป็นการประยุกต์มาจากทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ของ Maslow’s hierarchy of needs ซึ่งมีการตีพิมพ์ในวารสารด้านจิตวิทยามาตั้งแต่ปี 1943 และถูกใช้อ้างอิงอย่างกว้างจนมาถึงปัจจุบัน ตามหลักทฤษฎีของ Maslow ได้กล่าวไว้ว่า มนุษย์นั้น มีความต้องการเป็นลำดับ 5 ขั้นพีระมิด ดังนี้

maslow-colour

ลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ตามทฤษฎีของ Maslow นี้เริ่มตั้งแต่ฐานพีระมิดไปจนถึงยอดพีระมิด Maslow เชื่อว่า หากมนุษย์ได้รับความต้องพื้นฐานในการดำรงชีวิตอยู่แล้ว ก็จะเริ่มต้องการความปลอดภัยและความมั่นคงในชีวิต จากนั้นจึงจะต้องการความรักและความรู้สึกร่วมเป็นส่วนหนึ่งของสังคมหรือองค์กรที่ตนเองสังกัด จากนั้นจึงจะเริ่มต้องการการให้เกียรติและการได้รับความเคารพจากบุคคลอื่น และเมื่อได้รับการยอมรับจากบุคคลอื่น มนุษย์ก็จะมีความต้องการที่จะตระหนักถึงศักยภาพของตนเอง ซึ่งอาจหมายถึงความต้องการพัฒนาศักยภาพ และการเรียนรู้จักผิดชอบชั่วดี การให้เกียรติคนอื่น และการควบคุมอารมณ์ ซึ่งถือเป็นจุดสูงสุดของความต้องการของมนุษย์ ซึ่งความต้องการสุดท้ายนี้จะเกิดขึ้นไม่ได้เลย หากความต้องการพื้นฐานด้านล่างของพีระมิดยังไม่ได้รับการเติมเต็ม

ดังนั้น หลักจิตวิทยาในการสื่อสารจึงจำเป็นต้องคำนึงถึงหลักทฤษฎีความต้องการนี้โดยใช้วิธีการสื่อสารที่สร้างแรงจูงใจมีความสนุก เป็นกันเอง เต็มไปด้วยความเห็นอกเห็นใจ และให้เกียรติ ซึ่งทำได้โดยการเลือกใช้ภาษา ถ้อย คำ หรือน้ำเสียงที่เป็นไปในเชิงบวก เช่น การพูดชมเชย การพูดในเชิงขอความร่วมมือแทนการออกคำสั่งและชี้แจงให้ทราบถึงเหตุผลหรือความจำเป็นในการขอความร่วมมือ โดยอาจชี้แจงถึงผลกระทบในภาพรวม หากไม่ได้รับความร่วมมือ ซึ่งควรพูดในเชิงขอความเห็นใจไม่ใช่การขู่ถึงผลที่จะตามมา นอกจากนี้หากจำเป็นต้องมีการติเตียน ควรจะสื่อสารในลักษณะที่เป็นไปในเชิงบวก เช่น การให้ข้อเสนอแนะเพื่อปรับปรุงแทนการต่อว่า เป็นต้น ทั้งนี้เพื่อให้ผู้ฟังไม่เกิดความรู้สึกว่ากำลังถูกดูถูกเหยียดหยามหรือไม่ได้รับความเคารพหรือนั่นเอง

นอกจากนี้การสื่อสารที่มีความสนุกและเป็นกันเองนั้น ยังช่วยให้ผู้ฟังมีทัศนคติที่เป็นไปในเชิงบวกต่อผู้พูด ซึ่งส่งผลให้ผู้ฟังมีความตั้งใจที่จะฟังผู้พูด และไม่เกิดอคติแก่ผู้พูด ทำให้ไม่เกิดการแปลความหมายของข้อความที่ผู้พูดต้องการจะสื่อสารผิดเพี้ยนไป และอาจส่งผลให้ผู้ฟังคล้อยตามผู้พูดอีกด้วย เทคนิคการสื่อสารที่มีบรรยากาศของความสนุกสนานเป็นกันเองนั้น โดยส่วนใหญ่มักจะใช้ในการสื่อสารกับคนหมู่มาก เช่น การปาฐกถา การบรรยายต่างๆ ซึ่งเทคนิคการสื่อสารในลักษณะนี้ ผู้สื่อสารจำเป็นที่จะต้องเข้าใจถึงลักษณะอารมณ์ต่างๆ ของผู้ฟัง หรือรู้ทันอารมณ์ของผู้ฟัง สามารถประเมินอารมณ์ของผู้ฟังได้โดยอาจสังเกตจากสีหน้าและภาษากายของผู้ฟัง ซึ่งความสามารถการประเมินอารมณ์ของผู้ฟังนี้จะช่วยให้ผู้พูดสามารถปรับวิธีการสื่อสารและรับมือกับเหตุการณ์เฉพาะหน้าได้ดี โดยเฉพาะในกรณีการสื่อสารกับลูกค้าภายนอกองค์กร

การสื่อสารที่สร้างแรงจูงใจ มีความสนุกเป็นกันเอง เต็มไปด้วยความเห็นอกเห็นในนั้น เป็นเรื่องที่ต้องฝึกฝน และตัวผู้สื่อสารเองจำเป็นต้องมีความตระหนักรู้ถึงอารมณ์ตนเอง รู้จักควบคุมอารมณ์ และมีความใจกว้าง เห็นอกเห็นใจ และรับฟังความเห็นผู้อื่นอย่างเป็นธรรม เพื่อให้สารที่ส่งออกไปสามารถโน้มน้าวผู้ฟังให้เชื่อ ยินยอมทำตาม หรือแม้แต่นำสารที่เราสื่อออกไปกลับไปคิดพิจารณา ดังนั้นจึงเห็นได้ว่า การเรียนรู้หลักจิตวิทยาในการสื่อสารไม่ใช่เรื่องที่เราจะต้องทำความเข้าใจผู้ฟังฝ่ายเดียว ผู้สื่อสารเองก็จำเป็นที่จะต้องเข้าใจและรู้เท่าทันอารมณ์ของตนเองด้วย เพื่อให้สารที่ส่งไปยังผู้พูดไม่เป็นข้อความในเชิงลบ ซึ่งอาจจะส่งผลให้เกิดความขัดแย้ง ความหวาดกลัว หรือความตื่นตระหนัก ส่งผลการสื่อสารนั้นล้มเหลว จากข้อมูลทั้งหมดที่นำเสนอมานี้ จึงกล่าวได้ว่า จิตวิทยาในการสื่อสารเป็นสิ่งจำเป็นที่ทุกคนควรให้ความสำคัญ เพราะเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดการพัฒนาในหลายๆ ด้านขององค์กร ไม่ว่าจะเป็น การบริหารงานภายในองค์การ การถ่ายทอดองค์ความรู้ภายในองค์กร หรือแม้แต่ภาพลักษณ์ขององค์กรต่อสาธารณะ ดังนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่า การพยายามสร้างบุคลากรที่มีทักษะในการสื่อสารที่ดีเรียนรู้จิตวิทยาในการสื่อสารจึงนับเป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรควรไม่ควรจะละเลย

บรรณานุกรม
Harré, N. (2011). Psychology for a better world. Lulu. com.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological review,50(4), 370.
Tannenbaum, A. (2013). Social psychology of the work organization. Routledge.

Tags: ,

Comments No Comments »

ดร.เอ็ดเวิร์ด เดอ โบ โน เป็นปรมาจารย์ทางด้านการคิดชาวอังกฤษที่มีชื่อเสียงรู้จักกันทั่วโลก เขาได้ศึกษาและคิดค้นวิธีคิด (Thinking Method) เพื่อช่วยให้มนุษย์มีการคิดที่มีประสิทธิภาพ สร้างสรรค์ และครอบคลุม รอบด้านยิ่งขึ้น

เดอ โบ โน เกิดเมื่อปี ค.ศ.1935 จบการศึกษาทางด้านการแพทย์ศาสตร์จากมหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ด เขามีความ สนใจเรื่องการทำงานของสมอง และใช้เวลาค้นคว้าในเรื่องทักษะการคิดมาเป็นเวลายาวนานกว่า 20 ปี โดย เดอ โบ โน ไม่เห็นด้วยกับวิธีคิดในรูปแบบเดิม ที่คนเรามักนิยมทำกันเมื่อถกเถียงหรืออธิบายหาเหตุผล (นั่นคือเอาข้อเท็จจริง อารมณ์ หรือเหตุผลส่วนตัว มาปะปนกันในการถกเถียงเพื่อหวังเป็นผู้ชนะ)

เดอ โบ โน เชื่อว่าวิธีการคิด การหาเหตุผลดังกล่าวข้างต้นเป็นวิธีที่ผิดและเสียเวลา ดังนั้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 1970 เขาจึงเสนอวิธีคิดแบบ Six Thinking Hats หรือ การคิดแบบหมวก 6 ใบ ขึ้น โดยแยกกรอบความคิดออกเป็นด้านๆ อย่างชัดเจน จากนั้นจึงวิเคราะห์หา เหตุผลภายในกรอบความคิดนั้นๆ อันจะช่วยพิจารณาสิ่งต่างๆ ได้ครอบคลุม และมีคุณภาพมากขึ้น แทนที่จะคิดทุกด้านในเวลาเดียวกัน ซึ่งมักก่อให้เกิดความสับสน

หมวกแห่งความคิด 6 ใบ หรือการคิด 6 ด้าน ประกอบด้วย
• หมวกสีขาว หมายถึงข้อมูลข่าวสาร
• หมวกสีแดง หมายถึงอารมณ์ความรู้สึก
• หมวกสีดำ หมายถึงการตั้งคำถามหรือตั้งข้อสงสัย
• หมวกสีเหลือง หมายถึงการมองในแง่ดีเต็มไปด้วยความหวัง
• หมวกสีเขียว หมายถึงการ คิดอย่างสร้างสรรค์
• หมวกสีฟ้า หมายถึงการสามารถควบคุมความคิดทั้งหมดให้มองเห็นภาพรวมของการคิด

ดร.เดอ โบ โน ได้ยกตัวอย่างการนำวิธีคิดแบบหมวก 6 ใบ มาใช้ในการบริหารองค์กรเช่น ในการประชุมแทนที่ทุกคนจะตั้งป้อมหาเหตุผล มาหักล้างกันผู้บริหารอาจเริ่มให้ทุกคนสวม “หมวกสีขาว” คิด ด้วยการนำเสนอข้อมูลข่าวสารของแต่ละคนออกมา ไม่ต้องวิเคราะห์หรือ ถกเถียงกันว่าข้อมูลของใครดีกว่ากัน ต่อมาถึงขั้นตอนการคิดแบบ “หมวกสีแดง” ทุกคนสามารถแสดงอารมณ์ความรู้สึกในเรื่องนั้นได้อย่าง เต็มที่ จากนั้นเป็น “หมวกสีดำ” ขั้นตอนของการใช้เหตุผลวิพากษ์ วิเคราะห์ ตั้งข้อสงสัย ข้อควรระวัง ตามด้วย “หมวกสีเหลือง” ซึ่งเป็นสีของความหวัง ที่ทุกคนจะหาแง่มุมด้านบวกของประเด็นนี้ (แม้คนไม่เห็นด้วยก็ต้องพยายามหาข้อดีของประเด็นนั้น) เมื่อถึงช่วง ของ “หมวกสีเขียว” จะเป็นโอกาสที่ทุกคนต้องแสดงความคิดสร้างสรรค์ กล่าวคือหาทางออก หรือแนวคิดใหม่ๆ เพื่อแก้ปัญหาที่มีอยู่

ลำดับสุดท้ายเมื่อทุกคนสวม “หมวกสีฟ้า” จะเป็นการมองภาพรวมหาบทสรุป และสำรวจความคืบหน้าของการคิดหรือการอภิปราย ที่ได้ดำเนินมาตั้งแต่ต้น

Read the rest of this entry »

Tags: ,

Comments 3 Comments »

บุคลิกภาพ หรือ Personality

หมายถึง ลักษณะของบุคคลที่แสดงออกมาในแง่ของหน้าตา ท่าทาง อารมณ์ ทัศนคติ ความคิด และพฤติกรรม  โดยจะแตกต่างกันตามแต่จิตใจและจิตใต้สำนึกของแต่ละบุคคล

แบบทดสอบบุคลิกภาพ

คือ แบบทดสอบทางจิตวิทยาที่ใช้วิเคราะห์วิธีการคิด และลักษณะนิสัยพื้นฐานของบุคคล

ประโยชน์ของแบบทดสอบบุคลิกภาพ

  • เพื่อใช้ในการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานกับองค์การ
  • เพื่อใช้ในการพัฒนาบุคลากรในองค์การ

รูปแบบทฤษฎีทางจิตวิทยาที่ถูกนำมาใช้

๑. DISC

คือ ทฤษฏีในการจำแนกบุคลิกภาพของมนุษย์ ที่คิดค้นโดย นักจิตวิทยา William Moulton Marston ซึ่งจะจำแนกลักษณะบุคลิกภาพออกเป็น 14 กลุ่ม โดยพิจารณาจากระดับคะแนนของรหัสลักษณะบุคลิกเด่น DISC ทั้ง 4  มักจะใช้เพื่อเป็นเครื่องมือช่วยให้การติดต่อสื่อสารมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น นั่นคือ รู้ว่าคนบุคลิกใด ควรติดต่อสื่อสารเช่นไร ซึ่ง DISC มีลักษณะเด่น ๆ ดังนี้ 

  1. D หรือ Dominace – ชอบควบคุม ชอบเป็นผู้นำ มุ่งเป้าประสงค์
  2. I หรือ Influent – ชอบชักจูง ชอบเข้าสังคม มีความคิดสร้างสรรค์ ต่อยอดเก่ง
  3. S หรือ Steady – ชอบนิ่ง ๆ อยู่ในสภาวะที่รู้สึกปลอดภัย และคุ้นเคย อนุรักษ์นิยม เอื้อเฟื้อ อดทน
  4. C หรือ Conscientious – ชอบรายละเอียด อยู่ในระเบียบแบบแผน กฏระเบียบ

โดยบางคน อาจเป็นประเภทลักษณะเด่นโดด ๆ ตัวเดียว เช่น D แต่บางคนอาจเป็นลักษณะผสม โดยมีลักษณะเด่นนำ 1 ตัว และตาม 1 ถึง 2 ตัว เช่น DC หรือ DCI เป็นต้น

๒. The 5 Factor Model (FFM)

คือ แบบจำลองการจำแนกบุคลิกภาพของมนุษย์ โดยพิจารณาใน 5 องค์ประกอบหลัก ซึ่งโดยทั่วไปรู้จักกันในนามของ The five-factors แบบจำลองนี้จะพิจารณาองค์ประกอบ 5 ตัวที่รู้จักในชื่อของ NEOCA หรือ OCEAN หรือ CANOE โดย Paul T. Costa, Jr. และ Robert R. McCrae คือ

  1. Neuroticism หรือ ความมั่นคงในอารมณ์ โดยพิจารณาในแง่ของความวิตกกังวล ความโกธร ความหดหู่ ความระมัดระวังในตนเอง ความหุนหันพลันแล่น และความอ่อนแอ
  2. Extraversion หรือ การเข้าสังคม พิจารณาในแง่ของการมีชีวิตชีวา ความกระตือรืนร้น ความตื่นเต้น อารมณ์ดี
  3. Openness to experience หรือ การเปิดกว้างในการเรียนรู้ประสบการณ์ทั้งในด้านศิลปะ อารมณ์ การผจญภัย แนวความคิด จินตนาการ และสิ่งแปลกใหม่
  4. Agreeableness หรือ การปรองดองเห็นพ้องต้องกัน พิจารณาในแง่ของความเห็นอกเห็นใจ การร่วมมือ เปิดเผย ตรงไปตรงมา อ่อนน้อมถ่อมตน
  5. Conscientiousness หรือ การมีสติ พิจารณาในแง่ของความรอบคอบ ระมัดระวัง มีวินัย รับผิดชอบ มีการวางแผน มีเป้าประสงค์

โดยบางคนอาจมีลักษณะเด่นตามทั้ง 5 องค์ประกอบ แต่บางคน อาจเด่น 4 ด้อย 3 คละเคล้ากันไป

๓. 4 Temperaments

คือ ทฤษฏีในการจำแนกบุคลิกภาพของมนุษย์ ที่คิดค้นโดย Dr. David Keirsey ซึ่งใช้ MBTI เป็นพื้นฐานต่อยอดสำหรับการคิดทฤษฎี 4 Temperaments จะจำแนกลักษณะบุคลิกภาพเด่น ๆ ออกเป็น 4 กลุ่ม จากการวิเคราะห์ 2 ประเด็น คือ

  • การสื่อสาร พิจารณาระหว่าง ข้อเท็จจริง กับ ความเชื่อ 
  • การกระทำ พิจารณาระหว่าง เป้าประสงค์ กับ ความถูกต้อง 

ซึ่งสรุปลักษณะเด่น ๆ ได้ 4 กลุ่มคือ 

  1. Artisan เน้น ข้อเท็จจริง กับ เป้าประสงค์ จึงมักจะมองเฉพาะสิ่งที่ได้รับรู้ สิ่งที่เป็นปัจจุบัน และทำทุกทางเพื่อมุ่งไปสู่เป้าประสงค์ ชอบความตื่นเต้น สนุกสนาน และท้าทาย
  2. Guardian เน้น ข้อเท็จจริง กับ ความถูกต้อง จึงมีความรับผิดชอบต่อหน้าที่ที่ได้รับ และอยู่ในกรอบของกฏระเบียบ เคารพในสิทธิของผู้อื่น มีความสามารถในการบริหารจัดการสิ่งต่าง ๆ ได้ดี
  3. Rational เน้น ความเชื่อ กับ เป้าประสงค์ จึงมักคิดถึงสิ่งใหม่ ๆ ไม่ว่าจะเป็นปัญหาใหม่ ๆ หรือ วิธีแก้ปัญหาใหม่ ๆ  และเลือกทำในสิ่งที่มีประสิทธิภาพที่สุดเพื่อให้ได้ตามเป้าประสงค์ เป็นนักปฏิบัติ ช่างคิดช่างสงสัย ช่างวิเคราะห์
  4. Idealist เน้น ความเชื่อ กับ ความถูกต้อง จึงมักคาดหวังว่าสิ่งดี ๆ จะเกิดขึ้น ทำและมุ่งไปสู่เป้าประสงค์โดยคำนึงถึงความถูกต้อง ประนีประนอม ชอบช่วยเหลือผู้อื่น

๔. 16 Personality Factor (16 PF) 

คือ ทฤษฏีในการจำแนกบุคลิกภาพของมนุษย์โดยพิจารณาจากปัจจัย 16 ลักษณะ ซึ่งคิดค้นโดย Raymond Bernard Cattell โดยจะพิจารณาถึงระดับความเข้มข้นในแต่ละปัจจัย

ปัจจัยหลัก น้อย มาก
Warmth – อบอุ่น เย็นชา เห็นแก่ตัว สนับสนุน ปลอบโยน
Reasoning – สติปัญญา ใช้สัญชาตญาณ ไม่มั่นคง ใช้ความคิด วิเคราะห์
Emotional Stability – ความมั่นคงทางอารมณ์ หงุดหงิด ฉุนเฉียว ขี้โมโห สุขุม สงบ
Dominance – มีอิทธิพล ก้าวร้าว ถ่อมตัว ว่านอนสอนง่าย ดื้อรั้น ใจแข็ง ชอบควบคุม
Liveliness – มีชีวิตชีวา ถูกควบคุม ซึมเศร้า ชอบความสนุกสนาน ยุ่งเหยิง ไม่ตกอยู่ภายใต้การควบคุม
Rule-Consciousness – รับผิดชอบต่อหน้าที่ นอกรีต กบฎ อนุรักษณ์นิยม
Social Boldness – กล้าเข้าสังคม อาย เก็บเนื้อเก็บตัว ไม่เข้าสังคม ไม่ปิดบัง กล้า
Sensitivity – อ่อนไหว หยาบคาบ ดื้อร้น ละเอียดอ่อน อ่อนโยน
Vigilance – ระมัดระวัง ไว้วางใจได้ สบายๆ ระมัดระวัง ขี้สงสัย
Abstractness – คิดในเชิงนามธรรม ตามกฏระเบียบ ปฏิบัติได้จริง ผิดแปลก เพ้อฝัน
Privateness – สันโดษ เปิดเผย เป็นมิตร เงี่ยบ สันโดษ เป็นส่วนตัว
Apprehension – วิตกกังวล เชื่อมั่น มั่นใจในตนเอง กลัว วิตกกังวล
Openness to Change – ใจกว้างเปิดรับต่อการเปลี่ยนแปลง ปิดกั้น ไม่รับสิ่งใหม่ อยากรู้อยากเห็น ชอบสำรวจสิ่งใหม่ ๆ
Self-Reliance – พึ่งตนเอง เป็นอิสระ ขอบสังคม เข้ากับคนอื่นได้ง่าย สันโดษ ต้องการอยู่ลำพัง
Perfectionism – ยึดถือความเป็นสมบูรณ์แบบ ไม่เป็นระเบียบ ยุ่งเหยิง ละเอียด เป็นระเบียบ รอบคอบ
Tension – ความตึงเครียด ผ่อนคลาย ใจเย็น เครียด ไม่พึงพอใจ

๕. Personality 16 Types (MBTI)

คือ ทฤษฏีในการจำแนกบุคลิกภาพของมนุษย์ ที่รวมเอาแนวคิดของ Carl Gustav Jung กับ Katharine Cook Briggs และ Isabel Briggs Myers เข้าด้วยกัน โดยสามารถจำแนกบุคลิกภาพออกเป็น 16 กลุ่ม ซึ่งพิจารณาจากองค์ประกอบใน 4 มุมมอง ดังนี้

  • การวางตัว ความสนใจ การเพิ่มพลังงาน โดยพิจารณาระหว่าง Extraversion (E) ชอบที่จะอยู่ท่ามกลางผู้คน และ Introversion (I) ชอบที่จะอยู่กับตัวเอง
  • บทบาท ซึ่งถือเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลหลัก แบ่งเป็น
  1. การรับรู้ข้อมูล โดยพิจารณาระหว่าง Sensing (S) รับรู้โดยสติปัญญาพินิจพิเคราะห์ เน้นข้อมูล รับรู้ทางประสาทสัมผัสทั้ง 5 และ iNtuition (N) รับรู้โดยสัญชาตญาณ ประสบการณ์ เน้นความคิดต่อยอด
  2. การตัดสินใจ โดยพิจารณาระหว่าง Thinking (T) ตัดสินใจโดยใช้เหตุผล และ Feeling (F) ตัดสินใจโดยใช้ความรู้สึก
  • วิถีทางการดำเนินชีวิต โดยพิจารณาระหว่าง Judgment (J) ดำเนินชีวิตตามกฎระเบียบ และ Perception (P) ดำเนินชีวิตตามความคิด ค่านิยมความเชื่อ

มุมมองผู้เขียน

อย่างไรก็ตามหากมองในแง่ของการมุ่งไปสู่สังคมแห่งการเรียนรู้ (LO : Learning Organization) แล้วนั้น ในถ้าองค์การได้จัดให้พนักงานทั้งองค์การได้ทำแบบทดสอบ และนำผลที่ได้มาใช้ทั้งในแง่การบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การพัฒนาจุดเด่น ปิดจุดด้อยของบุคลากรในองค์การเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของบุคลากรนั้น ๆ  และสื่อสารให้บุคลากรในองค์กรเข้าใจในบุคลิกภาพของเพื่อนร่วมงานที่แตกต่างกัน เพื่อให้สามารถสื่อสารและทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพย่อมเป็นแนวทางไปสู่การแลกเปลี่ยนเรียนรู้

ผู้ให้คำแนะนำในการศึกษาข้อมูล :

Nittaya Onurai, MissConsult.com

แหล่งข้อมูลที่เกี่ยวข้อง :

http://www.MissConsult.com

http://en.wikipedia.org/wiki/DiSC_assessment

http://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits 

http://www.blogthings.com/thefivefactorpersonalitytest/

http://www.keirsey.com/

http://en.wikipedia.org/wiki/Four_Temperaments

http://en.wikipedia.org/wiki/16_Personality_Factors

http://similarminds.com/

http://en.wikipedia.org/wiki/MBTI

Tags: , , , , , , , , , ,

Comments 5 Comments »

เรื่องนี้เป็นนิทานเรื่องเล่าที่ให้ข้อคิดในเชิงการบริหารบุคคลในองค์กรที่น่าสนใจครับ�
———————————————————— 

       หญิงชาวบ้านคนหนึ่งอาศัยอยู่คนเดียวในกระท่อม ด้วยความเหงานางจึงหาสัตว์มาเลี้ยงไว้เป็นเพื่อนสองตัว คือ ลิงและลา วันหนึ่งหญิงชาวบ้านคนนี้ต้องออกไปตลาดเพื่อซื้ออาหาร ก่อนออกจากบ้านเธอได้เอาเชือกมาผูกคอลิง แล้วมัดขาของลาเอาไว้ทั้งสองข้าง เพื่อป้องกันไม่ให้สัตว์เลี้ยงทั้งสองตัวเดินย่ำไปมาในกระท่อมจนทำให้ข้าวของต่างๆ ได้รับความเสียหาย

      ทันทีที่หญิงชาวบ้านออกจากบ้านไป ลิงซึ่งมีความฉลาดและแสนซนเป็นคุณลักษณะประจำตัวก็ค่อยๆ คลายปมเชือกออกจากคอของมัน อีกทั้งยังซุกซนไปแก้เชือกมัดขาให้แก่ลาอีกด้วย หลังจากนั้นเจ้าลิงก็กระโดดโลดเต้น ห้อยโหนโจนทะยานไปทั่วกระท่อมจนทำให้ข้าว ของต่างๆ ล้มระเนระนาดกระจัดกระจายไปทั่ว อีกทั้งยังซุกซนรื้อค้นเสื้อผ้าของหญิงชาวบ้านมาฉีกกัดจนไม่เหลือชิ้นดี ในขณะที่ลาได้แต่มองดูการกระทำของเจ้าลิงอยู่เฉยๆ

      สักครู่หนึ่ง หญิงชาวบ้านคนนี้ก็กลับมาจากตลาด เจ้าลิงมองเห็นเจ้าของเดินมาแต่ไกลจากทางหน้าต่าง ก็รีบเอาเชือกมาผูกคอตนไว้ อย่างเดิมและอยู่อย่างสงบนิ่ง…

Read the rest of this entry »

Tags: , ,

Comments 1 Comment »

ความฉลาดทางอารมณ์ คือความสามารถทางอารมณ์ในการดำเนินชีวิตอย่างสร้างสรรค์และมีความสุข การรู้จักความฉลาดทางอารมณ์ของตนเองจะช่วยให้สามารถพัฒนาและสามารถใช้ศักยภาพของตนเองในการดำเนินชีวิตครอบครัว การงาน และสามารถอยู่ร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมีความสุขและประสบความสำเร็จ

ความฉลาดทางอารมณ์ แบ่งเป็น 3 ด้านใหญ่ๆ ได้แก่ ด้านดี ด้านเก่ง และด้านสุข

ด้านดี หมายถึง ความสามารถในการควบคุมอารมณ์และความต้องการของตนเอง รู้จักเห็นใจผู้อื่น และมีความรับผิดชอบต่อส่วนรวม

ด้านเก่ง หมายถึง ความสามารถในการรู้จักตนเอง มีแรงจูงใจ สามารถตัดสินใจแก้ปัญหาและแสดงออกได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมทั้งมีสัมพันธภาพที่ดีกับผู้อื่น

ด้านสุข หมายถึง ความสามารถในการดำเนินชีวิตอย่างมีความสุข

Tags: ,

Comments No Comments »

ตามแนวคิดของ “คาร์ล กุสตาฟ จุง” (Carl Gustav Jung)

เคยไหมเวลาประชุมทีไร ลูกน้องมักไม่กล้าแสดงความเห็นสักเท่าไหร่ หรือเคยไหมที่เวลาคุณมอบหมายงานอะไรไป ลูกน้องไม่เข้าใจ แต่ก็ไม่กล้าถาม หรือเคยไหม ที่คุณได้ยินแว่วๆ มาจากคนอื่นว่าลูกน้องไม่ชอบคุณ

สิ่งเหล่านี้เป็นเพียงตัวอย่างของปัญหาที่เกิดขึ้น เนื่องจากคุณอาจใช้รูปแบบการบริหารคนไม่ถูกต้อง คุณยังไม่ได้ทำความเข้าใจและยอมรับว่าคนต่างสไตล์ย่อมต้องการการปฏิบัติ และการปฏิสัมพันธ์ที่แตกต่างกัน

ดังนั้น หากคุณยังใช้วิธีการบริหารคนแบบ one size fit all อาจเกิดปัญหาสะสม ทวีความรุนแรงขึ้นจนส่งผลต่อประสิทธิภาพของการทำงานได้ ดังนั้นเพื่อต้องการให้ปัญหาเหล่านี้หมดไป จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเรียนรู้ว่ารูปแบบพฤติกรรมที่แตกต่างกันของคนแต่ละประเภทมีอะไรบ้าง แล้วนำแนวคิดดังกล่าวมาปรับใช้ในการบริหารคนอย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

Read the rest of this entry »

Tags: , ,

Comments 1 Comment »

* ไม่ควร นึกถึงแต่เรื่องราวที่พึ่งเกิดขึ้น (Recency Effects)
* ไม่ควร นำพฤติกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับการประเมินมาประเมิน
* พิจารณาที่ พฤติกรรมการทำงาน ไม่ใช้ที่ผลงาน
   (คนที่ทำผลงานได้ดีอาจมีพฤติกรรมที่ไม่ดีก็ได้ คนที่มีผลงานไม่ดีอาจมีพฤติกรรมที่ดีก็ได้)
* แต่ละคน สมควรมีจุดอ่อนและจุดแข็ง
* ไม่จำเป็นต้องดีทั้งหมด หรือแย่ทั้งหมด
        ** “ในเมื่อเรื่องนั้นทำได้ขนาดนั้น ที่เหลือก็ประมาณนั้นแหละ” (Halo Effects)
       ** “คนคนนี้ทำอะไรก็คงแย่ ก็เหมือนเรื่องนั้นนั่นแหละ”  (Horns Effects)

Tags: , ,

Comments No Comments »

* การประเมินสมรรถนะ มาจากการ สังเกตพฤติกรรม เทียบกับพฤติกรรมตามสมรรถนะต้นแบบ ไม่ได้ใช้การวิเคราะห์ หรือความรู้สึก
* การประเมินสมรรถนะเป็นไป เพื่อการพัฒนา ไม่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงาน และการจ่ายค่าตอบแทน
* คะแนนการประเมินสมรรถนะของแต่ละคน ไม่สามารถนำมาเปรียบเทียบกันได้ เพราะแต่ละคนมีสมรรถนะ และพฤติกรรมชี้วัดที่แตกต่างกัน
* ผู้ที่ได้คะแนนการประเมินสมรรถนะน้อยกว่ามาตรฐาน ไม่ได้แปลว่าไม่มีความสามารถเสมอไป
* ต้องแยกแยะความถูกใจหรือขัดใจ ออกจากการประเมินสมรรถนะ
* เทียบระหว่างพฤติกรรมของคนกับพฤติกรรมต้นแบบ ไม่ใช่ระหว่างคนกับคน

Tags: , , ,

Comments 1 Comment »

* ให้ตอบคำถามว่า ทำพฤติกรรมที่ระดับใด “บ่อยที่สุด”
* หาก พฤติกรรม ที่แสดงออก ตรงกับหลายระดับให้ตอบคำถามว่า ทำพฤติกรรมระดับใด “บ่อยกว่ากัน”
* หาก พฤติกรรม ที่แสดงออก “บ่อย” เท่าๆ กันทั้ง 2 ระดับ ให้เลือกระดับที่สูงกว่า
* ควรจะมีการแสดงพฤติกรรมจริง เกินครึ่งของจำนวนพฤติกรรมชี้วัด ของแต่ละระดับ

Tags: , , ,

Comments No Comments »

Thailand Institute of Scientific and Technological Research (TISTR)
Ministry of Science and Technology